Audi: Nueva tecnología para mejorar ergonomía en sus plantas

Dispositivo de fibra de carbono, ayuda a los empleados en los trabajos de montaje.

La salud de sus empleados es la prioridad más alta para Audi. Por esta razón, en su planta de Neckarsulm, la compañía está probando una nueva tecnología que facilita varias actividades de montaje: el nuevo dispositivo, llamado “la silla sin silla”, está construido en fibra de carbono y permite a los empleados trabajar como si estuvieran sentados sin utilizar una silla, lo que mejora su postura y reduce la tensión en sus piernas.

“Audi ha jugado un papel de liderazgo en el campo de la ergonomía durante mucho tiempo. La silla sin silla es uno de los muchos proyectos que hemos implementado en nuestros procesos de producción en los últimos años. Nos ayuda a mejorar el bienestar de nuestros empleados y a cuidar su salud a largo plazo. Al mismo tiempo, un entorno de trabajo ergonómicamente optimizado promueve mayor productividad y mejor calidad”, declaro el Dr. Hubert Waltl, miembro del Consejo Directivo de Producción de AUDI AG.

Dado que la salud de los empleados mejorará gracias al uso de este dispositivo, el Consejo General de Trabajadores también está a favor del proyecto. “Debemos utilizar nuestro liderazgo tecnológico también para el bienestar de nuestros trabajadores. Las tecnologías que alivian el estrés físico de las personas son ejemplos de cómo debe ser concebido el futuro para el bienestar de los empleados”, explica el Presidente del Consejo General de Trabajadores de AUDI AG, Peter Mosch.

La silla sin silla, desarrollada por Audi junto con una nueva empresa Suiza, consiste en un exoesqueleto que se lleva en la parte posterior de las piernas, el cual se sujeta con correas a las caderas, rodillas y tobillos. Dos superficies cubiertas de cuero apoyan los glúteos y los muslos, mientras que dos soportes hechos de plástico reforzado con fibra de carbono (CFRP) se adaptan a los contornos de las piernas y se unen detrás de las rodillas. El dispositivo pesa tan sólo 2.4 kilogramos y se puede ajustar hidráulicamente al tamaño del cuerpo del usuario y la posición deseada. El peso corporal se transfiere al suelo a través de estos elementos ajustables. Dr. Stephan Weiler, médico responsable del diseño ergonómico del departamento de salud de Audi comenta: “Esta tecnología es una clara demostración de que Audi da prioridad a la creación de lugares de trabajo atractivos y bien diseñados. Este dispositivo reduce el estrés y la tensión en las rodillas y los tobillos de nuestros empleados de una manera ideal”

Fuente: http://goo.gl/xWHMkT

Riesgos Psicosociales en Europa: Prevalencia y Estrategias de Prevención

Introducción 

Este resumen ejecutivo se basa en un informe conjunto sobre los riesgos psicosociales en el trabajo, elaborado por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) y la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound). Es el resultado del trabajo complementario de estas dos agencias, que se refleja en sus diferentes funciones. Reconociendo la complejidad de la relación entre salud y trabajo, el informe presenta información comparativa sobre la prevalencia de los riesgos psicosociales en los trabajadores y examina las asociaciones entre estos riesgos y la salud y el bienestar. Se considera asimismo el grado en que las empresas adoptan medidas para combatir los riesgos psicosociales y se describen las intervenciones que pueden realizar las empresas. Se incluye además un resumen de las políticas en seis Estados miembros. 

Contexto político

 Un objetivo de la Unión Europea (UE) es mejorar la calidad de las condiciones de trabajo. El Tratado de funcionamiento de la Unión Europea dice en su artículo 151 que los Estados miembros deben tener como objetivo el fomento del empleo y la mejora de las condiciones de trabajo. La protección de la salud y el bienestar de los trabajadores durante toda su vida laboral es un requisito previo para conseguir el objetivo Europa 2020 de aumentar el empleo en toda la UE. La Directiva marco de 1989 relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo obliga a las empresas a adoptar medidas preventivas para proteger a los trabajadores frente a accidentes y enfermedades laborales; en consecuencia, las estrategias de las organizaciones en materia de salud y seguridad deben tener en cuenta los riesgos psicosociales. Por su parte, los interlocutores sociales europeos han reconocido la importancia de los riesgos psicosociales con la firma del acuerdo marco sobre el estrés ligado al trabajo (2004) y el acuerdo marco sobre el acoso y la violencia en el trabajo (2007). Estos acuerdos representan un compromiso con el desarrollo y la aplicación de su contenido a escala nacional. 

Conclusiones principales 

En Europa, el 25 % de los trabajadores afirman que experimentan estrés relacionado con el trabajo durante todo o casi todo su tiempo de trabajo, y un porcentaje similar declara que el trabajo tiene un efecto negativo en su salud. Los riesgos psicosociales contribuyen a estos efectos negativos del trabajo. Los riesgos más frecuentes están relacionados con el tipo de tareas que realizan los trabajadores —por ejemplo, si las tareas son monótonas o complejas— y con la intensidad del trabajo. Una intensidad de trabajo elevada se asocia a unos efectos negativos en la salud y el bienestar, sobre todo el estrés laboral. 

La violencia y el acoso se denuncian con menos frecuencia, pero tienen una estrecha relación negativa con el bienestar. Otras condiciones de trabajo, como la conciliación entre la vida profesional y personal y el apoyo social, tienen una influencia positiva. La incidencia de algunos factores de riesgo psicosocial ha disminuido desde 2005. Menos personas refieren jornadas de trabajo prolongadas y falta de apoyo social. No obstante, la inseguridad laboral ha aumentado y una quinta parte de los trabajadores siguen trabajando largas jornadas o tienen horarios irregulares. Recientemente se ha referido un aumento de la presión laboral y de la violencia y el acoso en algunos países, lo que se atribuye a cambios en el lugar de trabajo provocados por la crisis económica. 

En general, las condiciones de trabajo de distintos grupos de trabajadores difieren según el sector. Ahora bien, existen diferencias de género que no dependen necesariamente del sector; por ejemplo, los hombres trabajan más horas o las mujeres se encuentran con más dificultades en el desarrollo de su carrera profesional. Los riesgos psicosociales son un motivo de preocupación para la mayoría de las empresas: casi el 80 % de los directivos manifiestan preocupación por el estrés ligado al trabajo y casi uno de cada cinco considera que la violencia y el acoso son problemas importantes. Si analizamos riesgos individuales, la presión de tiempo y los clientes, pacientes y trabajadores subalternos difíciles son las principales preocupaciones de los directivos. A pesar de ello, menos de un tercio de las empresas han establecido procedimientos para la prevención de este tipo de riesgos. 

Los datos disponibles indican que la prevención de riesgos para el bienestar psicosocial no es una actividad puntual, sino un proceso en varias etapas que exige cambios en el entorno de trabajo. Las intervenciones realizadas a nivel de empresa deben basarse en un proceso estructurado y su éxito es mayor cuando se acompañan de la participación activa de los trabajadores. La información facilitada a las empresas para ayudar a combatir los riesgos psicosociales tiene más posibilidades de ser eficaz cuando se articula en una estrategia que pueda dirigirse a la predisposición al cambio de las empresas y a los riesgos específicos de cada empresa y sector. No existe una solución única para prevenir los riesgos psicosociales y son muchos los enfoques eficaces que han aplicado las empresas en toda Europa. En el plano político, las iniciativas de legisladores e interlocutores sociales han contribuido a la adopción de medidas para la prevención de riesgos psicosociales. 

El diálogo social es un motor para mejorar las condiciones de trabajo. Los ejemplos que se ofrecen en el informe hacen hincapié en las políticas formuladas para prevenir el riesgo psicosocial en los Estados miembros, ya sea a través de la legislación o de la inspección, el uso de herramientas prácticas o la participación de los interlocutores sociales. Ahora bien, el grado de desarrollo de estas políticas no es el mismo en todos los países europeos, lo que puede explicarse por las diferentes tradiciones de diálogo social y los enfoques de los diferentes gobiernos, a menudo relacionados con la importancia que los países otorgan a los riesgos psicosociales.

Indicadores políticos

 • Los responsables de la formulación de políticas y otras partes interesadas en mejorar las condiciones de trabajo y la prevención de riesgos tienen que considerar los riesgos psicosociales específicos en diferentes grupos de trabajadores. 

• En consonancia con el objetivo de la Estrategia Europa 2020 de aumentar las tasas de empleo, se debe prestar especial atención a la prevención de los riesgos a los que los trabajadores se ven expuestos con mayor frecuencia, como los problemas específicos relacionados con el tipo de tarea o con una intensidad de trabajo elevada, y los que tienen un gran impacto en la sostenibilidad laboral, como la violencia o el acoso. 

• El creciente reconocimiento de la importancia del contexto del trabajo psicosocial y la necesidad de eliminar los riesgos psicosociales tiene que traducirse en una aplicación efectiva de políticas preventivas, especialmente en países donde pocas empresas han establecido procedimientos para la prevención de riesgos psicosociales. Las directrices prácticas pueden realizar una contribución importante como complemento de los requisitos legales, especialmente en las empresas de menor tamaño. 

• El diálogo social a distintos niveles, desde la UE hasta el lugar de trabajo, contribuye a aumentar la concienciación acerca de los riesgos psicosocialesy ayuda al desarrollo de políticas y acciones a nivel de las empresas. Este tipo de iniciativas deben continuar en el futuro, especialmente en países donde las políticas siguen estando menos desarrolladas.

 • Las medidas para la prevención de riesgos psicosociales son más eficaces cuando se basan en el marco tradicional de la gestión del riesgo. Las empresas cosechan más éxitos en el ámbito de la prevención de riesgos psicosociales cuando ya cuentan con una gestión eficaz de la salud y la seguridad en el trabajo.

 • Los responsables de la formulación de políticas deben reflexionar sobre la manera de aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, además de mantener y mejorar las condiciones de trabajo en general. La consideración de cuestiones relacionadas con el tiempo de trabajo y el desarrollo profesional puede también contribuir a ello. 

• La inseguridad laboral está relacionada con algunos efectos negativos en la salud. La formulación de políticas holísticas sobre empleo, desarrollo profesional, apoyo socioeconómico y reestructuración puede ayudar a abordar las causas y las consecuencias de esta inseguridad laboral. 

Más información:

 El presente resumen se ha extraído del informe «Riesgos psicosociales en Europa: prevalencia y estrategias de prevención», disponible en: http://eurofound.europa.eu/publications/report/2014/eumember-states/working-conditions/psychosocial-risks-in-europeprevalence-and-strategies-for-prevention y https://osha.europa.eu/ en/publications/reports/psychosocial-risks-eu-prevalence-strategiesprevention/view. Está disponible en 25 lenguas en: http://www. eurofound.europa.eu/publications/executive-summary/2014/eumember-states/working-conditions/psychosocial-risks-in-europeprevalence-and-strategies-for-prevention-executive-summary y https://osha.europa.eu/en/publications/reports/executive-summarypsychosocial-risks-in-europe-prevalence-and-strategies-forprevention/view.

          Estudio encuentra que las reuniones                                  de pie son más productivas

Cuántas veces hemos dicho – con desagrado – “me pasé todo el día sentado en reuniones... y no sacamos ningún acuerdo ni idea nueva...”

Quizás la solución sea ponerse de pie!!!

Un reciente estudio, publicado en Social Psychological and Personality Science señala que al comparar las formas en que la gente se comporta en reuniones estando sentado o estando de pie, encontraron que en las reuniones en que los asistentes permanecen en posición de pie se observaba aumentos de los procesos creativos, y se reducía la tendencia de las personas a mostrar una actitud defensiva de sus propias ideas.

Las configuraciones del lugar de trabajo no-sedentarias, que lleva a desempeñarse en posición de pie en vez de sentados en el curso del trabajo, son cada vez más frecuentes en las organizaciones. 

En este artículo se puso a prueba la idea de que los espacios de trabajo no sedentarios influyen en los procesos interpersonales en los grupos de trabajo intelectual, que requieren combinar información para desarrollar ideas creativas y resolver problemas. 

La idea básica es que un espacio de trabajo no sedentario aumenta la activación del grupo, y al mismo tiempo disminuye la idea de territorialidad, todo lo cual resulta en una mejor elaboración de la información y, de forma indirecta, en un mejor rendimiento grupal. 

Los resultados de un estudio experimental de 54 grupos que trabajaban en una tarea creativa proporcionan apoyo a este modelo de doble vía y ponen de relieve la importancia del papel del espacio físico en el que un grupo funciona como un elemento contextual de los procesos grupales y sus resultados.

 Via: http://goo.gl/009QYA     Dr.Miguel Acevedo  drmacevedo@gmail.com 

Fuente: Andrew P. Knight and Markus Baer. Get Up, Stand Up: The Effects of a Non-Sedentary Workspace on Information Elaboration and Group Performance. Social Psychological and Personality Science 1948550614538463, first published on June 12, 2014doi:10.1177/1948550614538463 [➚]

Evaluación Ergonómica de Sillas

Antecedentes

Esta evaluación, original del Prof. Alan Hedge de la Universidad de Cornell, está diseñada como una guía práctica para ayudar a realizar evaluaciones y tomar decisiones comparando diferentes modelos de sillas, desde la óptica de la Ergonomía. 

Este formulario tenía más de 50 ítems en su primera versión, compiladas a partir de la revisión de la literatura publicada sobre trabajo sentado. Su uso reiterado y análisis llevó a una revisión que dejó una versión de 25 ítems, y luego una versión de 15 ítems. Con los avances en diseño de sillas el formulario se expandió a una versión de 21 ítems y se mejoró el sistema de puntuación. Esta versión corta pretende ser simple y rápida para uso por no ergonomistas, a fin de guiar las decisiones sobre sillas.

El contenido del formulario de evaluación se basa en las preguntas que discriminan mejor entre modelos de sillas (o experiencia de sentarse) y aquellas preguntas relativas a aspectos de diseño ergonómico. El formulario no evalúa aspectos de diseño como color, estilo, etc. No incluye consideraciones estéticas o económicas. Sólo se enfoca en aquellas características de mayor importancia ergonómica

Cómo asignar puntaje en el formulario

El formulario está dirigido a comparar diferentes modelos de sillas, más que ser una herramienta de evaluación total. Digamos que se tiene 4 sillas para comparar, entonces cada usuario debería usar cada una de ellas por un cierto tiempo de alrededor de unos 90 minutos, a menos que el usuario no la tolere.

Al final del periodo de prueba, el usuario asigna puntajes a cada una de las sillas que probó.

Se una escala de 11 puntos, basada en un diseño de escala de calificación linear de 10 cm, con algunos intervalos definidos para acelerar el proceso de asignar puntaje. El usar 11 puntos permite tener un punto central de 5 que representa una experiencia ‘promedio’ al usar la silla, y en los extremos, 0 representa ‘inaceptable’ y 10 representa ‘excepcional’. Esta escala permite que las respuestas puedan ser comparadas de manera directa. Si la silla no posee una característica cualquiera, esta es puntuada con un valor 0.

Las respuestas son subjetivas ya que el foco está en la usabilidad y confort de la silla. La escala se organiza en 5 secciones separadas: cuatro secciones de componentes (ajustes de la silla, confort, facilidad de uso, soporte corporal) y una sección de confort global. Se calcula el puntaje total de cada sección, luego el total global, calculándose un porcentaje de diseño ergonómico.

De esta forma, las sillas se pueden comparar ya sea por ítem individual, por cada una de las cuatro secciones y por el confort global, o por su rendimiento completo a través del porcentaje de diseño ergonómico.

Formularios e Instructivos: http://goo.gl/LgR9ys

Via y creditos: Dr. Miguel Acevedo  drmacevedo@gmail.com  

Publicacion Original por:

http://ergo.human.cornell.edu/ahSEATING.htm

La mortalidad total y por causas específicas en enfermeras de los EE.UU. trabajando en turnos nocturnos rotatorios es mayor que aquellas que no lo hacen.

Es conocido que el trabajar en turnos nocturnos rotatorios impone tensión sobre nuestros ciclos circadianos y está ligado a una variedad de importantes enfermedades crónicas.

En el estudio se examina la asociación entre turnos nocturnos rotatorios y la mortalidad total (todas las causas), enfermedad cardiovascular y por cáncer, en una cohorte prospectiva [1] de 74.862 enfermeras estadounidenses registradas, que son parte del Nurses' Health Study [2] [3].

En el año 1988 se recolectó información de trabajo rotatorio en turnos nocturnos a lo largo de la vida. Durante 22 años de seguimiento (1988–2010) se documentó 14.181 muertes, que incluían 3.062 por causa cardiovascular y 5.413 por cáncer.

Se identificó que las mujeres con más de 5 años de trabajo en turnos nocturnos rotatorios la mortalidad por todas las causas y la mortalidad cardiovascular eran significativamente mayores, comparada con mujeres que nunca trabajaron en turnos.

En específico, las mujeres con trabajo en turnos ≥15 años, mostraban un 11% de mayor riesgo de mortalidad por todas las causas y un 23% de mayor riesgo de muerte cardiovascular.

Se concluyó que las mujeres que trabajan en turnos por 5 o más años tienen un modesto aumento de mortalidad por todas las causas y por causa cardiovascular. Aquellas que trabajan por 15 o más años en turnos nocturnos rotativos tienen un modesto aumento en mortalidad por cáncer pulmonar. 

Estos resultados se suman a la evidencia anterior de que hay un potencial efecto de deterioro de la salud y de la longevidad por trabajar en turnos rotativos nocturnos.


Source: Fangyi Gu; Jiali Han; Francine Laden; An Pan; Neil E. Caporaso; Meir J. Stampfer; Ichiro Kawachi; Kathryn M. Rexrode; Walter C. Willett; Susan E. Hankinson; Frank E. Speizer; Eva S. Schernhammer. Total and Cause-Specific Mortality of U.S. Nurses Working Rotating Night Shifts American journal of preventive medecine, 2015.

http://dx.doi.org/10.1016/j.amepre.2014.10.018

Empresas saludables con ayuda del buen humor

Los expertos en Prevencion prestan cada vez más atención al concepto de Empresa Saludable o Healthy Workplace como elemento clave para la creación de un lugar de trabajo sano y seguro. Que los trabajadores realicen sus tareas con un espíritu positivo y de satisfacción ayuda a crear un mejor ambiente de trabajo y  a aumentar la productividad. El buen humor es una forma de encarar el día a día que ha demostrado ser pieza importante en la consecución de los objetivos laborales.

Según datos de la International Society Of Humor Studies los trabajadores que se ríen en su trabajo tienen menos posibilidades de padecer problemas por estrés a la vez que resultan mucho más productivos.

Por todos es sabido que la risa ofrece múltiples beneficios para nuestra salud y ahora ya podemos afirmar que, además, es un motor que induce a la motivación. Tener buen humor hace que los trabajadores enfrenten de mejor manera los desafíos que involucran a su grupo de trabajo, lo que acaba convirtiéndose en una empresa saludable.

Dentro de esta rama de estudios destaca la figura del canadiense Michael Kerr, uno de los conferenciantes motivacionales más solicitados en su país. Definiéndose a sí mismo como speaker y trainer, Kerr desarrolla una dinámica que expone en sus charlas en la que conjuga el sentido del humor y la diversión con el ámbito laboral. Algunas de estas ideas están plasmadas en sus libros, entre ellos “Putting Humor to Work” o “Inspiring Workplaces”, donde el humor ejerce de vehículo para recorrer el camino hacia lugares de trabajo más inspiradores. Es decir, que nos proporciona las pautas para elaborar el modelo de lugar de trabajo ideal, sano y saludable.

En su página web podemos encontrar todo tipo de materiales relacionados con la labor de Kerr: videos, audios, explicaciones, testimonios de personas que han acudido a sus charlas, fotografías… Su apariencia de showman se mezcla con la seriedad de las directrices que ofrece como válidas para construir el mayor Healthy Workplace que podamos imaginar.

A continuación citamos algunos de los beneficios que aplicar el humor a nuestro puesto de trabajo puede aportar.

-          Subir la moral, motivar y comprometer más a los trabajadores

-          Reducir el estrés y los conflictos entre compañeros

-          Aumentar la productividad

-          Aumentar la retentiva de los empleados

-          Aumentar las ventas

-          Mejorar el servicio al consumidor

-          Fortalecer a un equipo

-          Construir relaciones basadas en la confianza

-          Mejorar la comunicación

-          Mantener a la gente atenta en los meetings

-          Conseguir que las presentaciones sean más efectivas y comprometedoras

-          Mejorar los retos y éxitos personales

Tal y como explica el propio Kerr “no puedes ser serio en el trabajo, no si lo que quieres es tener una vida sana y equilibrada. Y no puedes ser serio si quieres aumentar la moral, la motivación propia y la de los empleados, despertar la creatividad, facilitar la comunicación abierta, generar confianza entre los jefes y los equipos y hacer que la productividad del lugar ascienda”.

Ya lo decía el poeta Samuel Butler: “La única convicción que el hombre debe tomarse en serio es que nada debe tomarse en serio”.

¿Cuantos deberían ser los días adecuados para descansar en vacaciones?

14 agosto, 2014 por Joaquim Ruiz

¿Qué día es hoy? ¿Miércoles? ¿Jueves? ¿14 de agosto?

Llegar a este estado de desconexión es una de aquellas sensaciones a la que deberíamos todos aspirar en un periodo vacacional.

No tengo ninguna base científica para afirmar esto, es una simple deducción, pero si dicen que para adquirir un hábito tienen que pasar 21 días, por lógica estos son los días que deberíamos descansar en vacaciones.

En los primeros días de descanso uno se bate entre la incredulidad (“no me creo que esté ya de vacaciones!”) y el ritmo todavía de trabajo: los últimos mails aún estando ya de vacaciones, el que llama sin saber que ya estamos fuera de la oficina, el que se despierta el 31 de julio y quiere tener aquél trabajo de forma urgente, etc… Mentalmente tenemos la conciencia todavía enfrascada en los problemas laborales.

Pero al cabo de unos días, los biorritmos se van acostumbrando a la nueva y agradable situación. Un paseo matinal, un baño en un lugar precioso, un buen vermú, una excelente comida, una mejor siesta, un buen libro, otro baño, otro paseo, cena a la luz de la luna, y otro día más en el saco. Este es el estado completo de desconexión.

Y se consigue con voluntad de desconectar y sobretodo con 21 días, pués son los suficientes como para no estar pendiente de cuantos te quedan para volver al trabajo, estado que suele sobrevenir la última de las 3 semanas de descanso.